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    創業公司如何找到合適的員工
    信息來源:查一把 發布時間:2012/3/20
    如果你沒和創新工廠這樣的大單位拉上關系,招聘會很艱難。你的問題是“怎么招人”,可以有很多層意思,下面是一些個人體會。

    定高一點的標準

    創業公司通常不需要很多人,但需要盡可能牛逼的人,因為創業公司的第一階段很短,如果這些人不夠牛逼,到第二階段的時候,他們就力不從心;如果創業公司里做事的人都是泛泛之輩,甚至級別更低的,那么很多事兒就沒有可操作性,管理方式就必須得適應管理泛泛之輩的哲學,團隊的文化的形成就會嚴重滯后,文化這玩意兒你很難通過一個人事部門或者通過制度的方式后期改良,很大程度上從你招到的第一批人就已經決定了,優秀的人總是愿意和優秀的人一起工作。
    不要僥幸心理,覺得C level的人我加把勁管理管理能成為A level的人,不是完全沒有可能,但何必走那么大一圈,擔這種風險,招一個A level的人不是更好?如果管理本身真能變腐朽為神奇,那國際上牛B公司這么高的管理水平為什么還要有這么高的招聘門檻。
    招牛人是有等待時間的,得有耐心,不要輕易降低標準。如果你成功了,你會慶幸自己在初期定下的標準,如果你失敗了,你也可以認了,如果一個山頭一直精干的部隊那不下來,那么就至少可以判斷是否進攻的策略是否有問題,大戰略是否正確;但我還沒有了解到過一個公司因為招了比較高級比較貴的人垮掉了的。

    讓公司有實實在在的吸引力

    你的目的是招到人,而且是招到盡可能level高的人,問題很可能不在“招聘”本身上,得想想公司的吸引力在哪里,拿個紙列出來:
    • 處在快速上升的行業,與其說應聘者選擇你,還不如說他選擇了你所在的行業
    • 有競爭力的薪資待遇,你招的人只是為創業公司工作,不是創業者(對大部分員工來說),千萬不要假設他們可以不在乎待遇福利
    • 公司的運營潛力,比如行業經驗,投資人關系
    • 公司高層的良好的背景
    • 當前團隊的背景
       
    • 不拘一格的人才制度
    • 能夠給予個人的重要職責和發展空間(這很可能是一般成熟公司給不了的)
    • 項目本身的挑戰
    然后找一種適合自己的方式向應聘者傳達這些信息。
    如果你的創業公司還不具備上面多項吸引力,我覺得招聘的可操作性就很小很小,招到優秀人才的概率幾乎為0,招到了就是市場上的所謂三流人才,但我自己的經歷告訴我,絕大多數情況下要真是三流人才也不太可能做一流的事情,你捫心自問愿意不愿意給三流人才二流的工資,我想不會。

    留住他們

    大多數創業公司得不到行業一流人才,創業階段確實沒有這么大的吸引力,無論你怎么努力,什么篩選上萬份簡歷,這是創新工廠這樣背景的公司玩的游戲,不屬于你,這是事實。雖然“留住人才”嚴格地說不屬于招聘的環節,但你為留住他們所做出的努力將直接影響你的招聘;創業公司的人才流動率很高很劇烈,你得想個轍留住他們,你的人事部門要假設你的員工會走,而不是他們會留下來;一般公司不敢用的制度你得試試,只要能服務于這個目標,一般老板霍不出去的激勵你要敢霍出去,你不需要霍出去很多次,霍出去幾次你的員工就對你有了向心力;千萬別把什么期權股票這些東西掛在最邊上,這是忽悠,不是激勵;你可能得誠實一點告訴他們那玩意兒很漫長,你不告訴他們他們也知道,公司得創造這種實誠的態度,牛人不介意這些,牛人很介意你忽悠他們;一條船在風雨飄搖的時候,你給他們的最大激勵就是我就是死也不會吃你的肉,可惜的是,很多公司會從自己的員工開刀。
    互聯網企業本身帶有媒體的性質,所以從用戶中招人非常重要。我在創辦海報網的過程中,隨著海報網在時尚圈的知名度越來越高,招編輯變得越來越容易。當時很明顯的看到,從51job發來的簡歷雖然多,但質量普遍不好;而通過海報網的招聘啟事發來的簡歷和求職信往往寫的熱情洋溢,并附有翔實的資料(包括一些人發來泳裝照,呵呵),而且確實有很多優秀人才。后來我們完全取消了51job的廣告。

    不過同樣是海報網,招技術人員的過程就相對困難些。多數技術人員并不了解海報網。所以還是得通過傳統渠道招聘。

    技術人員的招聘渠道中,水木和一些郵件組是不錯的選擇。我創建的第一家企業V2Tech,第一個員工就是從水木招來的。后來持續合作了7、8年,也成哥們了。創建海報網的時候,第一個員工(python程序員)是從cpyug郵件組找到的。他先是兼職合作了半年多,后來全職加入了團隊。

    朋友推薦永遠是非常重要的途徑。合伙人、VP級別的很需要這種途徑,但是可遇不可求,得廣撒網,長期努力。

     

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